Personeel in de top 3 uitdagingen van directies Hoe houd je personeel duurzaam inzetbaar?

In de afgelopen jaren hebben wij honderden gesprekken gevoerd met directies, leidinggevenden en HR-medewerkers van middelgrote en grote organisaties. Daaruit komt een aantal duidelijke trends en directie-uitdagingen op personeelsgebied voor het komende decennium naar voren:

Al deze trends zorgen ervoor dat er een grote noodzaak is ontstaan om te investeren in het welzijn en prestatievermogen van medewerkers. De meeste organisaties zijn zich hiervan bewust, maar worstelen met de vraag wat aantoonbaar effectieve middelen zijn om de duurzame inzetbaarheid en het prestatievermogen te vergroten. Aan initiatieven is geen gebrek, wel aan interventies die enthousiasme door de hele organisatie teweegbrengen en meetbare verbetering opleveren, zowel op lange als korte termijn.

Dit zorgt voor terughoudendheid bij directies om budgetten vrij te maken met het gevaar dat wellbeing en duurzame inzetbaarheid worden gezien als een speeltuin van HR-afdelingen. Het verbinden van initiatieven met de visie van de organisatie en het inzichtelijk maken van het rendement van de investeringen ontbreken vaak.

Wellbeing programma’s die op lange termijn succesvol zijn en meetbare verbetering sorteren, hebben de volgende kenmerken:

• Gericht op duurzame gedragsverandering
• Eigen verantwoordelijkheid van de werknemer, de werkgever stimuleert en ondersteunt
• Holistische aanpak op fysiek en mentaal welbevinden inclusief werkgeluk en prestatievermogen
• Effectmetingen zowel vooraf, tijdens en na de programma’s, om het rendement op de investering aan te tonen

1. Het personeelsbestand veroudert: het verzuim bij oudere werknemers is hoger en het prestatievermogen neemt af.

Uit gesprekken met grotere organisaties komt steevast hetzelfde beeld naar voren: de populatie veroudert deels veroorzaakt door de hogere pensioenleeftijd. We zien dit terug in vrijwel alle sectoren: financiële dienstverlening, onderwijs, industrie, overheid en zakelijke dienstverlening. De statistieken van het CBS laten een sterke stijging van het aantal werknemers boven de 45 jaar in de afgelopen 18 jaar zien en het aantal 55+ werknemers is ruim verdubbeld.

Oudere werknemers hebben steeds vaker last van chronische aandoeningen en verzuimen meer. De werkenergie en belastbaarheid nemen af en een deel van hen raakt in een negatieve spiraal, waardoor ze niet (gezond) hun pensioen halen. Ongeveer 50% van de medewerkers heeft op pensioenleeftijd een of meerdere chronische aandoeningen, terwijl dat biologisch gezien niet nodig is.

2. Tekort aan personeel. De krapte op de arbeidsmarkt houdt in veel sectoren aan: gekwalificeerd personeel is moeilijk te vinden waardoor de druk op de organisatie toeneemt en de kwaliteit en klanttevredenheid onder druk staat.

Veel sectoren kampen met tekorten op de arbeidsmarkt. Personeel in de zorg, ICT, techniek, commercie, onderwijs en horeca is moeilijk te vinden en er zijn meer vacatures dan werkzoekenden. Het niet kunnen vinden van de juiste medewerkers zorgt voor druk op de organisatie (andere medewerkers moeten de gaten dichten) en zet de kwaliteit en klanttevredenheid onder druk.

3. Medewerkers moeten steeds grotere prestaties leveren en de werkdruk neemt toe: de prestatie eisen worden groter, de technologische veranderingen gaan snel en veel medewerkers ervaren stress.

Mede door de snelle technologische ontwikkelingen, concurrentie uit andere landen en werelddelen en alsmaar toenemende omzet- en winsteisen, moeten medewerkers steeds productiever worden. Deze fenomenen leiden tot een toegenomen gevoel van druk bij veel medewerkers en worsteling om hier goed mee om te gaan. Verandervermogen bij oudere werknemers neemt gemiddeld genomen af, zeker als zij lager belastbaar zijn.

4. Een deel van de medewerkers is gemiddeld genomen steeds minder fysiek en mentaal belastbaar: toename van de kosten en afname van de productiviteit is een reëel gevaar voor werkgevers.

Het aantal mensen in Nederland dat chronisch ziek is neemt in hoog tempo toe. Veel chronische aandoeningen zijn leefstijl gevoelig en gewicht speelt daarbij een belangrijke rol. Daarnaast lijden miljoenen Nederlanders aan psychische aandoeningen. Inmiddels heeft zo’n 50% van de Nederlanders overgewicht (BMI > 25) waarvan ruim 15% obesitas heeft (BMI > 30) wat leidt tot verhoogde risico’s op chronische aandoeningen als diabetes, hart- en vaatziekten, kanker en dementie. Topwetenschappers van o.a. Harvard schatten dat 80% van alle hart- en vaatziekten en 90% van diabetes type 2 kunnen worden voorkomen met een gezondere leefstijl.

De zorgkosten in het Rijksoverheidsbudget in Nederland exploderen van 88 miljard in 2017 tot een geschatte 300 miljard in 2060. Een groot deel van de kosten zal voor rekening komen van de werkgever in de vorm van hogere belastingen, hogere verzuim- en re-integratiekosten en een lagere inzetbaarheid van medewerkers.

5. Moeite om personeel vast te houden: veel organisaties zijn niet in staat om te binden en boeien.

Veel organisaties kampen met een hoog verloop van medewerkers door een combinatie van bovenstaande factoren: de hoge werkdruk, een aantrekkelijk aanbod van andere werkgevers, een gebrek aan investeringen in welzijn van medewerkers en hoge eisen aan winst en rendementen. Het lijkt een vicieuze cirkel, waar organisaties moeilijk antwoorden op kunnen formuleren.

6. Gemiddeld stijgend ziekteverzuim in Nederland: 5% ziekteverzuim, betekent 36% inzetbaarheidsverlies bij ¼ van de organisatie.

Hoewel de corona-crisis voor een daling in het (met name korte) ziekteverzuim leek te zorgen, is de nationale trend sinds 2016 stijgende en ligt het gemiddelde landelijke verzuim rond de 5%. Zoals we in een eerder artikel hebben beschreven, betekent 5% organisatie verzuim, dat ¼ van de organisatie feitelijk 36% verzuimt, waarmee de kosten uitkomen op 32.000 per persoon per jaar. Het verbeterpotentieel is enorm in deze doelgroep.

Welke oplossingen zijn er voorhanden?

Veel organisaties, waaronder de TU Delft, Aon, de Gemeente Rotterdam en Centric werken al jaren met het wetenschappelijke programma van het Health Coach Program. Het programma is mede ontwikkeld bij de TU Delft en gestoeld op ‘best practices’ uit de wetenschap waarbij maatwerk coaching op gedragsverandering, mentaal en fysiek gezond gedrag en werkenergie belangrijke pijlers zijn.

Het programma zorgt voor duurzame gedragsverandering op het gebied van leefstijl. De gemeten gemiddelde resultaten bij > 10.000 deelnemers:

• De inzetbaarheid per deelnemer stijgt met 4 weken per jaar. De investering van 1.500 levert daarmee 8.000 op.
• Sterke verbetering van het gezonde gedrag (BRAVO = bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning) met name gematigd intensief bewegen, ontspanning, groente en fruitconsumptie, wat goede voorspellers zijn voor de gezondheid op lange termijn.
• Toename van de bevlogenheid en werkenergie.
• Biometrische gezondheidswinst op gewicht, bloedsuiker, cholesterol en bloeddruk waardoor risico’s op chronische aandoeningen en hartinfarcten en beroertes op het werk dalen.
• Enthousiasme en aanraden (8,5) zorgen voor een sneeuwbal effect en een organisatie cultuurverandering.

Met andere woorden: het prestatievermogen, inzetbaarheid, werkplezier en loyaliteit nemen flink toe. Opdrachtgevers zien het programma als een belangrijke versterker van de productiviteit en een boeier en binder op de arbeidsmarkt waardoor zij het gebruiken in personeelsadvertenties. Het bijkomende voordeel: medewerkers die het programma hebben gevolgd zijn overwegend heel positief over het programma, stimuleren collega’s om mee te doen en door het sneeuwbaleffect ontstaat er bijna vanzelf een gezondheidscultuur.